Comment réussir son entretien de licenciement ?

Extrait de Réussir son licenciement de Nathalie Tran

Prendre des notes, s’assurer que l’employeur a bien des faits précis à vous reprocher, vérifier qu’ils ne soient pas prescrits, et contester posément, documents à l’appui si possible, sans se départir de son calme.

Pas d’agressivité

« L’employeur reçoit le salarié et lui expose les motifs qui lui sont reprochés, commente Patrick Challier, avocat au barreau de Paris et conseil prud'homal. Lors de cet entretien, il est important de se faire assister d’un représentant du personnel ou d’un conseiller du salarié, de prendre des notes et de conserver un ton civil. Il ne faut surtout pas se laisser aller à l’agressivité : nous sommes dans un conflit de travail et non de personnes, il ne faut pas l’oublier. Il s’agit lors de cet entretien de contester les faits reprochés en argumentant de façon constructive, documents à l’appui si nécessaire. C’est pour cette raison qu’il ne doit pas être considéré de part et d’autre comme un simple élément de procédure incontournable. Il est fait au contraire pour essayer de comprendre avant de sanctionner. Il doit permettre d’apporter la contradiction afin que le décideur puisse avoir la connaissance de l’ensemble du problème.

Dans ma carrière de directeur des ressources humaines, il m’est arrivé après avoir entendu le salarié et son supérieur hiérarchique, de décider de ne pas donner suite à la mesure de licenciement. L’entretien préalable sert à ça. J’ai remarqué que lorsque l’employeur voulait licencier un salarié pour dysfonctionnement dans le travail, c’était généralement dû à un problème d’adéquation : le salarié ne répondait pas aux exigences demandées. Or, bien souvent, je m’apercevais que le responsable attendait certains résultats du salarié mais n’avait pas su bien les lui formuler ou ne lui avait pas donné les moyens nécessaires pour réaliser les objectifs fixés. »

Faites bien expliquer les griefs reprochés

« Si, lorsque l’on vous expose le motif du licenciement, vous ne disposez pas de tous les éléments de défense nécessaires, n’hésitez pas à dire que vous allez y répondre par lettre à l’issue de l’entretien, conseille Frédéric Cazet, avocat au barreau de Paris. Faites-vous bien expliquer ce que l’on vous reproche et quand cela s’est passé. Les griefs retenus par l’employeur doivent répondre à des faits précis. Sachez aussi qu’il y a une prescription des faits fautifs. Celle-ci est de deux mois à la date de leur connaissance par l’employeur. Ainsi, si l’on vous accuse d’avoir pris de l’argent dans la caisse il y a trois mois, le délai étant dépassé, votre patron ne peut en aucun cas vous licencier pour ce motif.

De même, si l’employeur invoque une faute grave et a attendu au moins un mois avant de se décider à vous licencier, vous pourrez vous défendre en rappelant que pour constituer une faute grave, les faits doivent être suffisamment graves pour rendre le maintien du salarié dans l’entreprise impossible et justifier le licenciement immédiat, ce qui n’a pas été le cas… Et ceci, même si vous avez fait l’objet entre-temps d’une mise à pied. »

Un mois de délai

« Si un mois après l’entretien, vous n’avez pas reçu votre lettre de notification du licenciement ou si celle-ci n’a pas été envoyée en recommandé avec accusé de réception (vous pourrez dire ne pas l’avoir reçue), les faits que l’on vous reprochait sont, dans ce cas, prescrits, note Frédéric Cazet. L’employeur ne pourra en aucun cas vous licencier pour les mêmes motifs. »

Soulever une irrégularité dans la procédure

« Il est vrai que l’on peut tenter de soulever une irrégularité dans la procédure, mais à mon sens, sauf si bien sûr on a été lésé dans ses droits (assistance, délais non respectés…) mieux vaut s’attacher au fond et contester le motif de licenciement », conseille Patrick Challier. T

Trouver un arrangement

« Je recommande toujours aux salariés de ne pas dire qu’ils ont consulté un avocat et surtout de ne pas faire état de ce que je leur ai dit, raconte Patrick Challier. Il faut à tout prix éviter de rentrer dans le conflit et essayer plutôt de trouver un arrangement. Il y a le droit, qu’il faut bien sûr faire respecter, un rapport de force qui forcément s’instaure, mais aussi un contexte de travail qu’il faut préserver. Or, si on déclenche un conflit, les conditions de travail vont inévitablement se dégrader… »

Attention avant de dévoiler sa stratégie de défense

« Tout dépend du contexte, remarque Frédéric Cazet. Si vous pensez que les éléments de défense que vous allez fournir peuvent faire renoncer l’employeur à la mesure de licenciement, il ne faut pas hésiter à les dire. En revanche, si vous êtes convaincu que ce dernier a déjà pris sa décision, mieux vaut être prudent. Imaginons qu’il vous reproche des résultats commerciaux insuffisants et des frais professionnels abusifs. Vous expliquez que vous pouvez prouver que tout a été mis en œuvre pour que vous ne réalisiez pas vos objectifs – ce qui jusqu’ici n’avait jamais été le cas – et qu’on a changé votre périmètre d’action et donné volontairement une mauvaise clientèle… Vous avez abattu vos cartes et lorsque vous recevez votre notification de licenciement, les motifs avancés par l’employeur ne sont plus l’insuffisance de résultat, mais des demandes de remboursement de frais professionnels abusifs… Il aura recadré le motif du licenciement. Il faut savoir que le changement de motif entre l’entretien préalable et la lettre de notification ne rend pas le licenciement nul, il s’agit là simplement d’un non respect de procédure… »

Enregistrement irrecevable

« On ne peut pas enregistrer la conversation, surtout à l’insu de l’employeur, affirme Laurent Loyer, juriste au service juridique confédéral de la CFDT. Dans tous les cas, il s’agit d’un mode de preuve illicite qui, au civil, ne saurait être recevable. »