Télétravail : que dit le contrat de travail ?

Le télétravail a fait l’objet d’un accord-cadre européen en 2002. Ce texte a été transposé en droit français par un accord national interprofessionnel signé en 2005 et étendu par un arrêté du 30 mai 2006, qui fixe le cadre juridique.

Qu’est-ce que le télétravail ?

L’accord du 19 juillet 2005 donne du télétravail la définition suivante : « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. » Le télétravail concerne donc des salariés qui effectuent leur travail hors des locaux de l’employeur, généralement chez eux, grâce aux technologies numériques (informatique, internet...).

Bien que l’accord ne s’applique que lorsque le travail est « régulièrement » fait à l’extérieur, il s’impose même si le travail n’est pas réalisé en totalité hors de l’entreprise. On peut donc dire qu’il y a télétravail dès lors que le salarié effectue une partie de sa tâche à l’extérieur et une partie en interne.

La mise en place du télétravail dans l’entreprise

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés sur l’introduction de cette nouvelle forme de travail dans l’entreprise. La même procédure s’impose si les modalités du télétravail sont modifiées ultérieurement. Aucune consultation n’est prévue dans les entreprises de moins de onze salariés. L’accord prévoit qu’un salarié peut être directement embauché comme télétravailleur, mais il est également possible de transformer un poste déjà existant. Dans cette seconde hypothèse, le salarié embauché pour travailler en interne doit bien sûr être volontaire.

Son contrat est alors modifié par voie d’avenant, afin de prévoir les modalités de la nouvelle organisation. Il peut refuser ce changement, sans que son refus constitue en soi un motif de rupture du contrat de travail. S’il l’accepte, il faut prévoir une période d’adaptation, durant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un préavis. Si l’une des parties met fin au télétravail, le salarié retrouve un poste correspondant à sa qualification en interne. Si le salarié a été embauché directement comme télétravailleur, il bénéficie d’une priorité d’accès aux postes correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise. Enfin, et comme tous les salariés, les télétravailleurs doivent figurer sur le registre unique du personnel.

Les mêmes droits que les autres salariés

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, l’employeur peut conclure des accords complémentaires pour tenir compte des spécificités du télétravail. Ainsi, plutôt que d’imposer un certain nombre d’heures de travail par jour, dont le respect serait difficilement vérifiable, l’employeur pourrait fixer des objectifs quantifiables.

Il doit par ailleurs veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles concernant l’hygiène et la sécurité de son salarié. Il doit également prendre des mesures pour prévenir l’isolement du salarié par rapport à sa hiérarchie et aux autres salariés. Il peut notamment prévoir une réunion de travail hebdomadaire. Le télétravailleur a droit aux mêmes formations et au même déroulement de carrière que les autres salariés. Enfin, il bénéficie bien entendu de la même protection sociale et des mêmes droits syndicaux.

Un cadre de travail clairement défini

L’employeur doit indiquer par écrit au salarié les modalités d’exécution du travail, y compris les informations propres au télétravail, entre autres son rattachement hiérarchique, la façon dont sera évaluée sa charge de travail, l’équipement dont il disposera, etc. En outre, le télétravailleur ainsi que les personnes (responsable, collègues...) qui sont en contact avec lui doivent pouvoir suivre une formation spécifique si besoin est, relative par exemple à l’utilisation d’internet.