Recruter sans préjugés

Sélectionner sans discriminer, tel est l’exercice délicat auquel doit se livrer toute personne chargée de recrutement. Elle doit distinguer les candidats en fonction de leurs aptitudes professionnelles pour un poste en leur garantissant une égalité de traitement quelle que soit leur personnalité. Or on sait que l’orientation sexuelle des candidats peut être source de discrimination.

Le guide « Recrutement et orientation sexuelle » (9 euros) aborde sans tabou la question. Il est publié par A compétence égale, une association de cabinets de recrutement, qui a déjà fait paraître en 2007 un ouvrage généraliste intitulé « Comment recruter sans discriminer ». Avec ce nouveau fascicule thématique, A compétence égale entend attirer l’attention sur la spécificité de la discrimination sexuelle et enseigner de bonnes pratiques pour prévenir le risque de dérive.

Ce guide rappelle que la loi du 16 novembre 2001 a ajouté l’orientation sexuelle à la liste des critères prohibés de discrimination au même titre que l’origine, le sexe, l’appartenance à une ethnie ou une nation, l’âge, le handicap... Toutefois il souligne qu’il existe des formes insidieuses d’homophobie dans l’entreprise et dans le processus de recrutement. A partir de l’analyse de situations vécues, il montre comment un recruteur face à un(e) candidat(e) qu’il présume homosexuel(le) risque de s’enfermer dans des idées reçues : celles-ci vont altérer son évaluation et l’empêcher de prendre une décision pertinente.

Il revient donc au recruteur de s’interroger sur ses a priori et de les combattre. Le guide fournit des pistes pour effectuer ce travail d’introspection en démontant toute une série de clichés. Il apporte ensuite des solutions concrètes pour adopter une attitude de neutralité lors de l’entretien (« éviter tout échange sur la vie privée », « ne pas employer de mots connotés »…).

Et surtout il insiste sur la nécessité de se concentrer avant toute chose sur la compétence et les aptitudes professionnelles du candidat. Pour cela, le recruteur peut se référer à une grille précise en dix points (connaissances générales, spécifiques à l’environnement professionnel, procédurales, savoir-faire opérationnels et relationnels, aptitudes et qualités, ressources émotionnelles…). Le plus sûr moyen pour ne pas glisser vers une appréciation subjective de la personne.